Lineamientos para autorización de terminación laboral en casos de estabilidad reforzada por salud o discapacidad

La Circular recuerda el procedimiento que deben seguir los Inspectores de Trabajo para autorizar o negar el despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por salud o discapacidad, con el fin de evitar decisiones discriminatorias. Establece que esta protección aplica incluso sin calificación formal y en cualquier tipo de contrato, por lo que el empleador solo podrá terminar el vínculo si demuestra una causa legal, objetiva y ajena a discriminación, además de haber agotado alternativas como reubicación o ajustes razonables. El trámite incluye garantías de defensa para el trabajador, análisis probatorio por parte del Inspector y decisión motivada en máximo tres meses.  

Algunos aspectos de interés

• Protección reforzada: La estabilidad laboral no exige calificación formal de discapacidad; cubre a cualquier trabajador cuya condición de salud dificulte sustancialmente su desempeño y sea conocida por el empleador.
• Control previo obligatorio: Ningún despido puede realizarse sin autorización del Ministerio, que debe verificar que no exista discriminación y que la causa sea legal, objetiva y debidamente probada.
• Cobertura amplia: Aplica a todas las modalidades contractuales (indefinido, fijo, obra o labor e incluso periodo de prueba); el vencimiento del contrato no justifica por sí solo la terminación.
• Escenarios de solicitud:
  1. Justa causa: exige prueba de la falta y del debido proceso disciplinario.
  2. Causal objetiva: debe acreditarse la desaparición real de las causas del contrato.
  3. Imposibilidad por salud: el empleador debe demostrar que agotó previamente ajustes razonables, reubicación o readaptación.
• Carga de la prueba: Se presume el carácter discriminatorio del despido; corresponde al empleador desvirtuar esa presunción.
• Rol del Inspector: Debe realizar un análisis probatorio integral, garantizar el debido proceso y decidir mediante acto administrativo motivado, pudiendo autorizar o negar la solicitud.
• Procedimiento: Incluye traslado al trabajador, posibilidad de contradicción, práctica de pruebas y decisión en un término máximo de 3 meses.